Resumen: Se cuestiona, vía conflicto colectivo, si las horas no trabajadas desde la declaración del estado de alarma en marzo de 2020 hasta el 27/4/2020 en que se produjo la reincorporación de los trabajadores de PPG afectados por el conflicto a sus puestos, pueden ser imputadas a la bolsa de horas que prevén los acuerdos de flexibilidad existentes en los tres centros de trabajo donde prestan servicios de Renault España. Se estima que la medida aplicada no es contraria a los acuerdos de flexibilidad, máxime cuando, las partes en conflicto pactaron que sería un mecanismo alternativo a la suspensión de contratos y reducción de jornada, de carácter temporal, hasta que no se cancele la bolsa de horas negativas. Se trata de la aplicación de un mandato normativo y no de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni de un inaplicación del convenio, sino de una variación temporal, que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma COVID-19 y vigente durante el periodo de tiempo a que se contraen los hechos. Por tanto, las jornadas en las que no hubo actividad en Renault, por estar en ERTE por fuerza mayor derivado del Covid, permite aplicar el Acuerdo sobre bolsa de horas colectivas por parte de PPG, cuya solicitud de ERTE por fuerza mayor, derivada del Covid, le fue denegado y trató de llegar a un acuerdo de compensación con la representación legal de sus trabajadores que no aceptaron.
Resumen: La sentencia, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo desestimatorio de la pretensión rectora de autos y en la que el sindicato actor (UGT) interesaba el derecho de todos los trabajadores pertenecientes a las Entidades Públicas Empresariales ADIF y ADIF A.V. en régimen de descanso dominical y semanal, a que se les fije un día de descanso adicional más al sistema actual, al objeto de que su jornada anual sea de forma efectiva de 205 días o 206 días si se trata de año bisiesto, a razón de 8 horas diarias y, en consecuencia, se proceda a compensar ese día trabajado en exceso mediante descanso. EL TS, tras estimar al amparo del art. 207 c) de la LRJS la infracción del art. 94 de la LRJS, y declarar nula la introducción del HP 4º, entra en el fondo del asunto para alcanzar solución coincidente con la recurrida. Razona al respecto en aplicación de la L 6/2018 (disp. adic. 44ª), y del II Convenio de aplicación (cláusula 8ª), que la mención a 205 días de trabajo efectivo por año tan solo se contempla para Personal con descanso rotativo, no existe un derecho del Personal con descanso dominical a que se declare que su jornada efectiva sea también de 205 días efectivos de trabajo al año, como se pretende, sino que, en el caso del referido Personal, se establece una jornada anual cifrada en horas, no en días, y sin que se haya acreditado que venga realizando una jornada anual que supere las 1642 horas, ni concurren datos para poder establecer que trabajan 1650 horas.
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si es o no ajustada a derecho la comunicación sobre vacaciones de 2021, remitida por la empresa a todos los trabajadores, en la que se fijan criterios genéricos para el disfrute de vacaciones de toda la plantilla. La Sala IV confirma la desestimación de la demanda en la que se pretendía la nulidad de dicha comunicación pues no se aprecia vulneración de norma legal no convencional alguna. Los sindicatos demandantes no han proporcionado una negociación ni se aprecia la más mínima voluntad negociadora, a la que se habían sometido en los Acuerdos ante el SIMA por lo que la decisión empresarial es acorde con el art. 19 CCol sobre facultades para establecer criterios en el disfrute de vacaciones. Los sindicatos no han tenido en consideración que los acuerdos adoptados para negociar un calendario de vacaciones en 2021, imponían a ambas partes llevar a cabo una actividad negocial que tampoco ellos han interesado ni cumplido. La decisión empresarial adoptada unilateralmente con posterioridad, al no apreciarse contraria al marco legal ni convencional, debe validarse sin perjuicio de las reclamaciones individuales que los trabajadores pudieran incoar. Partiendo de que ha habido negociación sobre el calendario de reuniones a nivel de empresa, sin llegar a un acuerdo, no puede apreciarse vulneración alguna del derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical ni por tanto procede indemnización alguna.
Resumen: CONFLICTO COLECTIVO: el objeto recurso de casación consiste en interpretar el art. 31 del Convenio Colectivo de Repsol, y resolver si debe comenzar el día laborable siguiente al del hecho causante previsto para cada licencia o permiso retribuido, o desde el momento en que acaece el citado hecho causante. La AN estimó parcialmente las demandas acumuladas declarando el derecho a disfrutar todas ellas a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante, pero, desestimó la pretensión relativa a disfrutar los períodos correspondientes al nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario en días laborables o días de trabajo efectivo por cuadrante, por considerar que dicho precepto recoge que su disfrute será en días laborales. La Sala IV del TS estima en parte el recurso de la empresa, y lo hace con relación al permiso por nacimiento de hijo que deberá disfrutarse a partir del periodo de suspensión, sin aplicación, dada la reforma introducida por el RD Ley 6/2019 del art. 37.b) del TRLET, y con relación a las licencias para el cumplimiento de un deber o gestión inexcusable ante organismos oficiales de carácter público y personal; exámenes, funciones sindicales...) se deben disfrutar desde el mismo día en que se produzca el hecho causante y no desde el siguiente día hábil o laboral.
Resumen: CONFLICTO COLECTIVO: La cuestión a resolver en el recurso de casación ordinaria pasa por determinar si es nulo o, subsidiariamente improcedente, el acuerdo de MSCT alcanzado el 18 de noviembre de 2020 destinado a atemperar o reducir las consecuencias del despido colectivo acordado (16.07.2020), cuando el acuerdo de MSCT se alcanzó durante el periodo de consultas del despido colectivo y la MSCT se vinculó al mismo. La Sala de casación desestima el recurso porque considera que es posible acordar medidas concomitantes a los despidos colectivos, entre ellas, novaciones y modificaciones de los términos contractuales y condiciones de trabajo (Reitera docrina: STS 27 de enero de 2015, Rec 28/2014; STS 21 de mayo de 2015, Rec 231/2014; STS 29 de septiembre 2015, Rec.77/2015)
Resumen: Los trabajadores prestan servicios como Agentes auxiliares en el Aeropuerto pasando por distintas subcontratas por subrogación convencional, en la clasificación IBERA nivel 1 f) no tomó en cuenta la antigüedad para un nivel superior, reconoce niveles salariales, perciben plus de transporte y después de la subrogación transporte laboral y complemento ad personam como conceptos fijos. Reclaman cantidad. El JS estimó parcialmente reconoció el derecho a trienios y cantidad del compensatorio antigüedad. El TSJ denegó la progresión de nivel, no es imponible la jornada irregular, no reconoce la garantía ad personam vinculada a los días de prestación de servicios y gastos de transporte realizado, estimó el recurso de los trabajadores condenó a la garantía ad personam y no el resto. Ambas partes interponen cud trabajadores e IBERA. En los 2 motivos de los trabajadores la Sala IV remite a su doctrina: no puede calificarse al personal como de nuevo ingreso debiendo mantener el nivel anterior y con la antigüedad que tenían en aplicación conjunta del CC empresa en relación con el de sector reconociendo el nivel y abono de diferencias. Sobre la jornada irregular no estaban afectados por su antigüedad no siendo obligada. De los 2 motivos de IBERIA, sobre la garantía ad personam se configura sobre la percepción bruta anual no debiendo excluir los conceptos de transporte percibidos es irrelevante el carácter no salarial. En el segundo motivo apreció falta de contradicción. Reitera doctrina
Resumen: Se plantea cuál debe ser la composición del banco social de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Sectorial del transporte de enfermos y de accidentados en ambulancias y de asistencia extra hospitalarias de las Islas Baleares, si la existente el 22.11.2018 (acto de mediación con acuerdo, previo a convocatoria de huelga), o el 08.02.2019 en que se constituye finalmente la mesa de negociación. Reitera el TS que la legitimación se mide en el momento de constituir válidamente la comisión negociadora (SSTS 1053/2023, de 30 de noviembre, rcud 98/2021, 23-11-201993, rco 1780/1991, 11-06-2020, rec. 138/2019 y 07-04-2021, rec. 44/2020). La convocatoria al acto de mediación previa fue para evitar una huelga con la que se pretendía forzar a negociar el convenio sectorial, no para constituir la mesa de negociación del mismo, y las normas que rigen ésta son de derecho necesario, no disponibles por las partes; la fuerza vinculante de los acuerdos alcanzados por las partes en el seno de mediaciones y conciliaciones vendrá condicionada a su respeto a la legalidad vigente. En el caso, no se había citado al acto conciliatorio a CC.OO., más representativo, y legitimado para negociar el convenio, como reconoció la sala de instancia en la sentencia recurrida; y en la propia acta, aunque se hace el reparto del banco social entre los sindicatos asistentes, se dice "sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores".
Resumen: La sentencia trae causa de demanda de conflicto colectivo deducida por UGT frente al Instituto para la competitividad empresarial de Castilla y León, en la que se solicita la nulidad de las modificaciones de las bases del concurso de traslados abierto y permanente para la provisión de puestos de trabajo operada por Resolución de 1-7-2019, del Director General del Instituto demandado, siendo estimada parcialmente la demanda. Interpuesto recurso de casación, el TS da lugar al recurso de su razón y desestima la demanda rectora de autos por haber incurrido la Sala de origen en incongruencia omisiva. Razona al respecto que existe una variación sustancial entre el contenido de la papeleta de conciliación y el de la demanda, por cuanto en el primer momento la parte actora alega como única causa para conseguir la nulidad de la Resolución que "se ha prescindido de la participación en la negociación con la representación de los trabajadores, lesionando el derecho a la negociación colectiva derivado del derecho a la libertad sindical"; en cambio en la demanda posterior se añade otra "causa petendi" como es el dato fáctico relativo a la exclusión de las plazas vacantes ocupadas por personal indefinido no fijo como consecuencia de la transformación en indefinida de su relación laboral en virtud de sentencia judicial, siendo palmario que se consignaron en la demanda hechos distintos a los aducidos en conciliación.
Resumen: Se plantea si es o no nulo de pleno derecho, por carencia de competencia estatutaria, el Acuerdo de 6.8.2020 contenido en Acta de reunión del Secretariado Permanente de la CGT-Baleares, por que se decide que el actor, Secretario de Organización elegido en congreso extraordinario del sindicato, queda "inhabilitado (conlleva la revocación de los poderes) de todos sus cargos y de la militancia. El TS, tras recordar la jurisprudencia relativa a la interpretación de los Convenios colectivos, contratos y demás negocios jurídicos, que dice es aplicable a la interpretación de los estatutos de un sindicato (SSTS 13.07.2010, rec. 134/2009, STS 21.07.2000, Rec 4097/1999), confirma la sentencia de la Sala de instancia que declaró tal nulidad, razonando que la interpretación efectuada por ésta se ajusta plenamente a los criterios hermenéuticos literal, lógico, sistemático y teleológico cuando concluye que el Secretariado permanente carecía de competencia para cesar a su Secretario de Organización, como cargo electo, y que de ser esa la pretensión debería haberse convocado un Comité confederal, con carácter ordinario o extraordinario o bien de un Congreso, que son los órganos democráticos que nombran los cargos y que lógicamente detentan la competencia para cesarlos. Rechaza además que el SP obrase de manera cautelar, porque el acuerdo no menciona tal carácter y en el relato de hechos probados no consta el incumplimiento grave o reiterado de los estatutos o acuerdos que lo permitirían.
Resumen: Las obligaciones empresariales en materia de detección, evaluación y protección frente a los riesgos del trabajo que pesan sobre el empresario no han de ser negociadas con la RLT ni con los delegados de prevención, sin perjuicio de los derechos de participación e información que en materia de prevención de riesgos laborales los arts. 34 y siguientes de la LPRL otorgan a los Delegados de prevención. No se agota tal garantía de seguridad con la necesaria elaboración del oportuno plan de prevención, sino que el mismo ha de ser revisado y actualizado tan pronto cambien las condiciones de trabajo tenidas en consideración para su confección, o cuando se materialicen daños para la salud de las personas trabajadoras. También se impone al empresario la obligación de realización de controles periódicos de las condiciones de trabajo y de actividad de los trabajadores con el objetivo de detectar situaciones especialmente peligrosas, y caso de ser éstas localizadas, adoptar las medidas necesarias para eliminarlas, reducirlas o controlarlas. El Tribunal "ad quem" no pueda valorar "ex novo" toda la prueba practicada ni tampoco revisar el Derecho aplicable, sino que ha de limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes.
